这是HRise首次尝试在上海举办“人力资源前瞻者峰会”，经过近两个月时间忙碌而有序的筹划准备，今年算是为沪上的HR伙伴们有了一个圆满的交待。
感谢所有在百忙之中抽出宝贵时间前来分享的演讲&圆桌论坛嘉宾，感谢所有抵达现场学习和在线收看大会直播的HR朋友们，和去年北京站的前瞻者峰会一样，本场峰会依然吸引了江苏、山东等远道而来的HR朋友，特别感谢去年付费购买门票的十几位来自山东的HR，你们热爱学习的态度令人钦佩。
感谢所有的志愿者以及HRise的工作人员，多日辛苦总算没有枉费，我们为所有关注本次峰会的朋友奉上了一场知识与视听盛宴。
感谢所有的赞助机构，你们一如既往的支持是我们前行的动力。
2021（第二届）人力资源前瞻者峰会的演讲嘉宾共有13位，他们所服务的企业分布在互联网、医药/健康、信息技术、快消与零售、智能制造、房地产、金融等不同行业。
来自企业的9位演讲嘉宾全部为CHO级人力资源高管，他们围绕人力资源现状、未来的发展趋势及HR的职涯发展等领域，贡献了十余个来自人力资源行业的话题。
HR要站在战略的高度服务整个企业，但当下HR有一个毛病，叫“一高两低”。一高是在技术层面、知识层面、技能层面的高水平，如果10分为满分，大部分HR可能是9分，甚至10分。但有两点是低的，不够的。
一是站的高度不够。在战略层面，站在组织高度解决组织问题，这是人力资源3.0；站在组织的高度解决人的问题，这是2.0；站在人力资源角度解决人的问题，是1.0。大部分HR缺的就是高度。
第二个“低”是缺乏担当。HR1.0在公司相当于一个邮差，下面报什么，HR做成优美的PPT和表格报上去，不做实质性的干预。HR2.0，以外企的HR居多，就像大夫给病人治病，治完之后我就回家了，不关心病人是否能康复。HR3.0是，我就是公司的主人，病人就是亲人，非治好了不可。3.0版本的HR既有担当又像企业家一样思考问题，有战略高度，对未来有洞见能力。
很多公司在进行数字化转型，但对HR而言，要让公司真正实现数字化转型其实很难，难点不在于技术，而是文化的变革和组织能力的提升、组织架构的思考。数字化转型时代，HR主要面临四个方面的变化：HR运作、流程改进、系统平台和HR能力培养。基于这些变化，HR应当培养对数字的敏锐性、洞察能力、同理心、设计思维、敏捷心态、分析和总结的能力。
数字化时代，HR应当从成本立场、产值立场、价值立场三个层面提升所属职能在企业的影响力，即HR的初心：提高人才产出价值、提升企业产值。
随着未来工作方式的转变，HR应当思考以下三个问题：
1、针对用工环境的改变，如何更有效分辨核心岗位；配搭和使用自由职业者
2、如何用好延迟退休后的生产力，实现价值最大化
3、如何延迟员工产值衰退的年龄
人力资源数字化的优势在于，无论企业的大小如何，都可以通过四步法来驾驭数据分析，让业务决策受益：
直观报告。抓对事实，逐层穿透，让HR聚焦决策。
能影响业务的洞见。通过业绩和生产率分析准确定位改进抓手、跨业务单元和职能链接看业务运作全景图。
基于事实的决策。事实、证据成为决策的依据与指引。
能力提升。通过数据，可以分析企业培养能力，并以此推动企业文化建设和优化。
但是，数字化带来的制度刚性和对企业文化的高度要求，也是HR不得不面对的问题。
懂业务不是新技能，而是一种思维方式，目的是为了让业务做得更好，更大发挥HR的价值。懂业务分为三个层次：
1、同频：和业务是支持关系，熟悉业务场景，HR提供保姆式服务。
2、共振：与业务是伙伴关系，参与业务的全过程，与业务并肩作战。
3、合体：与业务形成一种生态关系，不但驱动业务成长，还与业务相互依赖。
企业的不同成长期，其人力资源策略和管理重点各有不同。成长期企业更关注个人潜能的发挥，绩效是最主要的管理驱动；成熟期的企业，更强调规范管理，科学管理和发挥协同效果，管理的重点放在职位管理和内部公平公正上；衰落期的企业，关注人力资源配置的投入产出，关注核心岗位和人才，关注核心价值创造区域和人员的有效激励。
不同的视角HR工作重点和工作路径不同，但是，人力资源工作的目标是要提升组织效能，最终推动业务，所以，无论企业处于何种时期，HR都必须具备业务视角，因为业务视角既是人力资源工作的注脚点，也是人力资源工作的落脚点。
绩效管理的目的有两点：价值创造、价值评价与分配。但是，HR很难真正做好绩效管理，主要有三个难点：