2021(第二届)人力资源前瞻者峰会-上海站

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  • 2023-06-07 21:01:16

这是HRise首次尝试在上海举办“人力资源前瞻者峰会”,经过近两个月时间忙碌而有序的筹划准备,今年算是为沪上的HR伙伴们有了一个圆满的交待。

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感谢所有在百忙之中抽出宝贵时间前来分享的演讲&圆桌论坛嘉宾,感谢所有抵达现场学习和在线收看大会直播的HR朋友们,和去年北京站的前瞻者峰会一样,本场峰会依然吸引了江苏、山东等远道而来的HR朋友,特别感谢去年付费购买门票的十几位来自山东的HR,你们热爱学习的态度令人钦佩。


感谢所有的志愿者以及HRise的工作人员,多日辛苦总算没有枉费,我们为所有关注本次峰会的朋友奉上了一场知识与视听盛宴。


感谢所有的赞助机构,你们一如既往的支持是我们前行的动力。


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2021(第二届)人力资源前瞻者峰会的演讲嘉宾共有13位,他们所服务的企业分布在互联网、医药/健康、信息技术、快消与零售、智能制造、房地产、金融等不同行业。


来自企业的9位演讲嘉宾全部为CHO级人力资源高管,他们围绕人力资源现状、未来的发展趋势及HR的职涯发展等领域,贡献了十余个来自人力资源行业的话题。


首旅如家酒店集团HRVP温凤兰女士


《HR从新出发-组织发展与升级》
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HR要站在战略的高度服务整个企业,但当下HR有一个毛病,叫“一高两低”。一高是在技术层面、知识层面、技能层面的高水平,如果10分为满分,大部分HR可能是9分,甚至10分。但有两点是低的,不够的。


一是站的高度不够。在战略层面,站在组织高度解决组织问题,这是人力资源3.0;站在组织的高度解决人的问题,这是2.0;站在人力资源角度解决人的问题,是1.0。大部分HR缺的就是高度。


第二个“低”是缺乏担当。HR1.0在公司相当于一个邮差,下面报什么,HR做成优美的PPT和表格报上去,不做实质性的干预。HR2.0,以外企的HR居多,就像大夫给病人治病,治完之后我就回家了,不关心病人是否能康复。HR3.0是,我就是公司的主人,病人就是亲人,非治好了不可。3.0版本的HR既有担当又像企业家一样思考问题,有战略高度,对未来有洞见能力。


百特医疗亚太区HRVP林意清女士


《从绩效指标谈HR数字化转型》
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很多公司在进行数字化转型,但对HR而言,要让公司真正实现数字化转型其实很难,难点不在于技术,而是文化的变革和组织能力的提升、组织架构的思考。数字化转型时代,HR主要面临四个方面的变化:HR运作、流程改进、系统平台和HR能力培养。基于这些变化,HR应当培养对数字的敏锐性、洞察能力、同理心、设计思维、敏捷心态、分析和总结的能力。


Just Talk创始人
原欧莱雅HRD 刘小佳先生


《人才数据化-回归本源》
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数字化时代,HR应当从成本立场、产值立场、价值立场三个层面提升所属职能在企业的影响力,即HR的初心:提高人才产出价值、提升企业产值。


随着未来工作方式的转变,HR应当思考以下三个问题:

1、针对用工环境的改变,如何更有效分辨核心岗位;配搭和使用自由职业者

2、如何用好延迟退休后的生产力,实现价值最大化

3、如何延迟员工产值衰退的年龄







新城控股集团人力资源副总裁
庞锦峰先生


《人力资源数字化的利与弊》
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人力资源数字化的优势在于,无论企业的大小如何,都可以通过四步法来驾驭数据分析,让业务决策受益:

直观报告。抓对事实,逐层穿透,让HR聚焦决策。


能影响业务的洞见。通过业绩和生产率分析准确定位改进抓手、跨业务单元和职能链接看业务运作全景图。


基于事实的决策。事实、证据成为决策的依据与指引。


能力提升。通过数据,可以分析企业培养能力,并以此推动企业文化建设和优化。






但是,数字化带来的制度刚性和对企业文化的高度要求,也是HR不得不面对的问题。


来伊份首
席人才官沈丽华女士


《做懂业务的HR》
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懂业务不是新技能,而是一种思维方式,目的是为了让业务做得更好,更大发挥HR的价值。懂业务分为三个层次:


1、同频:和业务是支持关系,熟悉业务场景,HR提供保姆式服务。


2、共振:与业务是伙伴关系,参与业务的全过程,与业务并肩作战。


3、合体:与业务形成一种生态关系,不但驱动业务成长,还与业务相互依赖。


原华澳国际信托总裁助理
兼人力
资源总监张
一明先生


《离业务越
远的HR,离晋升也就越远》
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企业的不同成长期,其人力资源策略和管理重点各有不同。成长期企业更关注个人潜能的发挥,绩效是最主要的管理驱动;成熟期的企业,更强调规范管理,科学管理和发挥协同效果,管理的重点放在职位管理和内部公平公正上;衰落期的企业,关注人力资源配置的投入产出,关注核心岗位和人才,关注核心价值创造区域和人员的有效激励。


不同的视角HR工作重点和工作路径不同,但是,人力资源工作的目标是要提升组织效能,最终推动业务,所以,无论企业处于何种时期,HR都必须具备业务视角,因为业务视角既是人力资源工作的注脚点,也是人力资源工作的落脚点。


飞书OKR实践专家周佳女士


《打造未来无限组织-字节跳动数字化人力资源管理实践》
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绩效管理的目的有两点:价值创造、价值评价与分配。但是,HR很难真正做好绩效管理,主要有三个难点:

1、价值创造归因的问题——事与条件
2、代理人博弈的问题——人与事

3、激励个人和团队协作的矛盾——人与人


根据字节跳动的经验,绩效管理要取得成功,有四个关键要素:

1、用工具而非手册

2、看实际业绩贡献,而非OKR完成度

3、360评估,分布评价

4、校准矩阵,拉齐价值认知


主持人——壹品仓CHRO屈辉女士


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主持人——普平数据HRD马力女士


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2021中国(第二届)人力资源前瞻者峰会共吸引500余位HR前来参会,他们来自439家不同行业企业,其中有40余位参会嘉宾HR从江苏、浙江、山东、安徽、河南等地赶来。


从2月18日发出第一篇预告文章,2021中国(第二届)人力资源前瞻者峰会在前期筹备的50多天时间里,共发出15篇推广文章和4个视频,我们保持着每周一篇创意类活动文案:


陆续推出的15篇文章,累计阅读超过10万+,视频播放次数达120万+。通过这些传播图文、视频直接报名参会的HR,达到400余人。

为了将本次峰会办的更别致、更有趣,也更有内容感和知识性,大概一个月前我们就开始每天花2个小时头脑风暴,策划一系列的创意便由此产生。


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